Mitarbeiter

Personalarbeit auf Unternehmensleitbild ausgerichtet

Die zentrale Aufgabe des globalen Personalmanagements bei HUGO BOSS besteht darin, Rahmenbedingungen zu schaffen und Prozesse zu begleiten, die ein zielorientiertes und verantwortungsvolles Handeln der Belegschaft entsprechend der Unternehmensvision – „die begehrlichste Fashion- & Lifestyle-Marke im Premiumbereich zu sein“ – ermöglichen. Die fünf Unternehmenswerte Qualität, Leidenschaft, Respekt, Kooperation und Innovation bilden dabei die Grundsätze der täglichen Zusammenarbeit und beschreiben die im Unternehmen gelebte Kultur.

Belegschaft im Jahr 2017 leicht gewachsen

Am Jahresende 2017 beschäftigte HUGO BOSS 13.985 Mitarbeiter. Der leichte Anstieg der Mitarbeiteranzahl spiegelt die verstärkten Aktivitäten des Unternehmens in den Bereichen Retail, IT und Online wider. Die zunehmende Automatisierung und Digitalisierung des Produktionsprozesses führte hingegen zu einem Rückgang der Mitarbeiter in der Eigenfertigung. Das Durchschnittsalter lag unverändert bei 35 Jahren (2016: 35 Jahre).

 

Während 9.683 Mitarbeiter (2016: 9.357) der Gesamtbelegschaft zum Jahresende 2017 im kaufmännischen Bereich arbeiteten, waren 4.302 Mitarbeiter der Gesamtbelegschaft (2016: 4.441) im gewerblichen Bereich tätig. Konzernanhang, Textziffer 8

Regionale Verteilung der Mitarbeiter reflektiert globale Ausrichtung

Die globale Ausrichtung des Unternehmens spiegelt sich auch in der Belegschaft wider. 79 % der Konzernmitarbeiter arbeiteten im vergangenen Geschäftsjahr außerhalb von Deutschland (2016: 80 %).

Frauenanteil im Management auf unverändert hohem Niveau

Frauen bilden mit einem Anteil von 59 % die Mehrheit der Belegschaft im HUGO BOSS Konzern (2016: 59 %). Im Management, das heißt in allen vier Führungsebenen, waren Ende Dezember 2017 47 % der Stellen durch Frauen besetzt (2016: 45 %). Für den Frauenanteil in der ersten und zweiten Führungsebene hatte der Vorstand eine Zielgröße von jeweils mindestens 30 % bis zum 30. Juni 2017 festgelegt. Bezogen auf die erste Führungsebene wurde das Ziel mit einem Frauenanteil von zu diesem Zeitpunkt 28 % leicht verfehlt. Auf dieser Ebene war der Anteil von männlichen Neueinstellungen höher als geplant. Ausschlaggebend dafür war ausschließlich die Bewertung der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber für die jeweilige Stelle. Das Ziel für die zweite Führungsebene wurde mit einem Frauenanteil von 45 % deutlich übertroffen. Der Vorstand hat nun das Ziel festgelegt, bis zum 31. Dezember 2021 einen Frauenanteil von mindestens 30 % in der ersten Führungsebene und von mindestens 35 % in der zweiten Führungsebene zu erreichen. Zwar strebt die Gesellschaft danach, den aktuellen Frauenanteil auf den beiden Ebenen mindestens zu halten. Sie fühlt sich aber weiterhin dem Grundgedanken verpflichtet, Stellenbesetzungen alleine aufgrund der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber vorzunehmen, auch wenn dies zu einer Verringerung des Frauenanteils führen könnte. Corporate-Governance-Bericht

Erstmals konzernweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt

Um zu erfahren, wie die Mitarbeiter ihren Arbeitgeber, ihr Arbeitsumfeld und die zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen, führt HUGO BOSS seit 2015 jährlich Mitarbeiterbefragungen durch. Im Jahr 2017 wurde die Befragung erstmals konzernweit durchgeführt. Bei einer Beteiligungsquote von 66 % lag die ermittelte Gesamtzufriedenheit bei 70 %. In der HUGO BOSS AG belief sich die Gesamtzufriedenheit auf 77 % (2016: 72 %). Aus den Befragungen hat das Unternehmen die drei Handlungsfelder Mitarbeiterentwicklung, Führungskräfteentwicklung und faire Bezahlung abgeleitet.

Systematische Personalweiterbildung und ‑entwicklung

Zum Zwecke der systematischen Personalweiterbildung und ‑entwicklung stehen den Mitarbeitern gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung, mit denen sie ihre persönlichen und fachlichen Kompetenzen über die Anforderungen der aktuellen Stelle hinaus ausbauen können. So haben die Mitarbeiter im Jahr 2017 konzernweit rund 83.000 onlinebasierte Trainings erfolgreich absolviert (2016: rund 80.000). Das bereits bestehende Angebot zur individuellen Weiterentwicklung wurde durch ein zentral gesteuertes Mitarbeiterentwicklungsprogramm erweitert. Mitarbeiter, die zukünftig die Position des Senior Managers oder Teamleiters erreichen wollen, müssen dieses Programm durchlaufen. Die Module des Programms sind auf die Weiterentwicklung der sozialen und fachlichen Kompetenzen der Mitarbeiter ausgerichtet.

Ausbau des Trainings für Führungskräfte

Im Jahr 2017 wurde auch das Trainingsangebot für Führungskräfte weiter ausgebaut. So haben diese die Möglichkeit, im Rahmen eines mehrtägigen Selbstreflexionstrainings die eigene Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Für die Entwicklung zukünftiger Abteilungsleiter werden seit dem Jahr 2017 zudem die Kompetenzen der Führungskräfte von Managementtrainern bewertet und Optimierungsmaßnahmen erarbeitet.

Flexibilisierung der Arbeitszeit gewinnt weiter an Bedeutung

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit war ein wichtiger Fokus im Geschäftsjahr 2017. So wurden individuelle Teilzeitmodelle und ein Home-Office-Konzept eingeführt, von dem mehr als 500 Mitarbeiter Gebrauch machen. Darüber hinaus haben Familien die Möglichkeit, ihre Kinder während der Sommerferien betreuen zu lassen. Ernährungsberater, ein ausgewogenes Ernährungskonzept im Betriebsrestaurant sowie die jährlich stattfindenden Gesundheitstage unterstützen darüber hinaus das persönliche Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

HUGO BOSS nimmt Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter ernst

Zur weiteren Verbesserung des Arbeitsschutzes hat HUGO BOSS konzernweit gültige Standards definiert. Dazu fanden im vergangenen Jahr Begehungen und Gefährdungsbeurteilungen in zahlreichen konzerneigenen Einzelhandelsgeschäften statt. Dabei wurden potenzielle Gefährdungen erkannt, bewertet und Lösungsansätze entwickelt. Bei der Entwicklung der neuen Storekonzepte wirkten die Gesundheits- und Arbeitsschutzteams bereits in der Entwicklungsphase mit, um die Möbelkonzepte rechtzeitig beurteilen und gegebenenfalls anpassen zu können.

Projekt zur konzernweiten Stellenbewertung gestartet

Um die Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz des konzernweiten Vergütungssystems zu erhöhen, wurde im Jahr 2017 ein Projekt zur konzernweiten Stellenbewertung gestartet. Im Rahmen des Projekts werden Stellen nach einheitlichen Kriterien bewertet und entsprechenden Gehaltsbändern zugeordnet. Dadurch werden die Gehälter intern wie auch extern besser vergleichbar.

Entlohnung der Mitarbeiter beruht auf transparentem Vergütungssystem

Die Vergütung der in Deutschland tariflich angestellten Mitarbeiter in Zentralfunktionen richtet sich nach den Tarifverträgen der Südwestdeutschen Bekleidungsindustrie. Die Vergütung des Personals mit Tätigkeiten im Einzelhandel orientiert sich am deutschen Einzelhandelstarifvertrag. Den Mitarbeitern im Einzelhandel und im Vertrieb steht neben dem fixen Gehalt eine variable, an quantitative Ziele geknüpfte Vergütung zu. So hängt die Vergütung der Mitarbeiter in den eigenen Einzelhandelsgeschäften beispielsweise von der Erfüllung konzernweit einheitlich definierter Servicestandards und Richtlinien ab. Der Tarifvertrag der Südwestdeutschen Bekleidungsindustrie wie auch der deutsche Einzelhandelsvertrag beinhalten anteilige Urlaubsgeld-, Weihnachtsgeld- und Jahressonderzahlungen.

Außertariflich angestellte Mitarbeiter erhalten neben ihrem Grundgehalt ein 13. Gehalt sowie ein Short-Term-Incentive, das jeweils zur Hälfte an Unternehmensziele und die Erreichung qualitativer und quantitativer persönlicher Ziele geknüpft ist. Das Vergütungssystem der Führungskräfte in den beiden Ebenen unter dem Vorstand enthält zudem ein Long-Term-Incentive-Programm, das dem des Vorstands entspricht. Vergütungsbericht

Alle Mitarbeiter werden in Form eines jährlichen Mitarbeitererfolgsbonus, der an die Erreichung der Unternehmensziele gekoppelt ist, am Unternehmenserfolg beteiligt. HUGO BOSS leistet darüber hinaus einen wichtigen Beitrag zur Absicherung seiner Mitarbeiter im Alter und bietet ein umfangreiches Spektrum an betrieblicher Altersvorsorge an. Zusätzlich zu den vertraglich festgelegten Gehaltskomponenten stehen den Mitarbeitern unter anderem ein Bekleidungskontingent, ein Fahrtkostenzuschuss sowie die Nutzung des Kunst- und Kulturangebots im Rahmen der Sponsoring-Aktivitäten zu.

HUGO BOSS steigert Attraktivität als Arbeitgeber

Neben dem Ziel, die Mitarbeiter bei der Ausschöpfung und weiteren Steigerung ihres Leistungspotenzials zu unterstützen, ist die Personalarbeit von HUGO BOSS auch darauf ausgelegt, das im Unternehmen verfügbare Know-how durch die zielgerichtete Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu maximieren. Dazu positioniert sich HUGO BOSS bei potenziellen Mitarbeitern mithilfe seines digitalen Auftritts, der Organisation von Vorträgen, Trainings und Workshops am Standort Metzingen und des Besuchs von Karrieremessen als attraktiver Arbeitgeber. Im Jahr 2017 war HUGO BOSS wieder unter den Top 100 der attraktivsten Arbeitgeber der jährlich stattfindenden Befragung der Institute Universum und trendence vertreten. In der von der Textilwirtschaft durchgeführten Studie „Working in Fashion“ belegte HUGO BOSS den vierten Platz von 3.500 teilnehmenden Unternehmen (2016: Platz 2). Besonders gut war das Abschneiden in den Bereichen Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten und internationales Arbeiten.

Bei der Rekrutierung von Talenten haben digitale Plattformen auch im vergangenen Geschäftsjahr weiter an Bedeutung gewonnen. So verfolgt das Unternehmen einen immer stärkeren Active-Sourcing-Ansatz, bei dem Fachkräfte mittels Direktansprache auf sozialen Netzwerken rekrutiert werden. Im vergangenen Jahr konzentrierten sich Neueinstellungen insbesondere auf die Bereiche Retail, IT und Online.

Erweiterung des Ausbildungsangebots geplant

Neben der Einstellung von Berufserfahrenen und Hochschulabsolventen genießt auch die Ausbildung einen unverändert hohen Stellenwert. Im vergangenen Jahr befanden sich 75 Auszubildende und dual Studierende im Unternehmen (2016: 82). 29 neue Auszubildende und dual Studierende haben im Jahr 2017 ihre Ausbildung begonnen. Ab dem Jahr 2018 wird das Ausbildungsangebot durch die Ausbildung zum Handelsfachwirt und den Studiengang „Onlinemedien“ erweitert, um den Personalbedarf in den strategisch wichtigen Bereichen Retail, IT und Online auch langfristig zu sichern.